リアリズムに基づく採用を行うためには、次のようなガイドラインがあります。
- 求職者には与えられた情報の十分な検討と自己決定を促す
- 提供する情報に見合ったメディアを用いる
- 現役社員が自分の言葉で語る側面を含める
- 良い情報と悪い情報のバランスを考慮する
- 採用プロセスの早い段階で行う
（堀田聰子『採用時点におけるミスマッチを軽減する採用のあり方』、日本労働研究雑誌567号）
東証1部上場で、シロアリ駆除を主力事業とする株式会社アサンテは、若手社員が辛かった経験を赤裸々に話す「本音セミナー」を開催しています。セミナーでは、「ノルマはきつくて、達成できなければ上司から殴られ、何度上司を殴ろうと思ったか」という話まで出ています。これはまさに右記ガイドライン3の実践です。アサンテ社はこのセミナーを開催することによって、新人の離職率を年間30～40％から、3年で10数％に下げました（リクルート『Works』48号）。
しかしそのアサンテ社でさえ、ホームページには、「上司を殴ってやろうと思った」というような不穏なことは書かれていません。これはガイドライン2の実践です。
ガイドライン４について言えば、バラ色一色あるいはブラック一色という会社はまれです。誤解を恐れずに言えば、「ブラック企業」と呼ばれるようなところにさえ、一筋の光明はあるように思えます。「大賞」に選ばれたこともある会社の社長は大学中退でアルバイト出身です。学校中退やフリーターはなんら恥ずべきことではありませんが、現実の問題として、日本でそのような経歴を持つ人が栄達できる機会は限られています。